Révisions salariales - Cap sur la transparence
Préambule
2025 marque un tournant : le cycle des révisions salariales change de dimension.
La transparence n’est plus une option morale, mais une exigence réglementaire et sociétale. Ce qui, hier, relevait d’un rituel administratif devient aujourd’hui un levier stratégique de confiance, d’équité et d’attractivité.
I. Pourquoi agir maintenant ?
La Directive européenne 2023/970 s’appliquera dès le premier exercice 2026.
👉 C’est donc la dernière campagne pour anticiper, corriger les écarts et moderniser vos pratiques avant l’entrée en vigueur du nouveau cadre !
La transparence salariale devient un standard de gouvernance, au même titre que la RSE ou l’index égalité.
Loin d’être une contrainte, c’est une opportunité de renforcer votre attractivité auprès des talents, créer un levier de confiance avec les équipes et outiller les managers dans leur posture.
Etudions ensemble comment transformer cette contrainte juridique en opportunité de faire de la transparence salariale un moteur de performance durable ?!
💡Mémo des obligations de transparence prévues par la Directive Européenne 🐅
1️⃣ Avant l’embauche — Transparence à la source Fourchette salariale obligatoire dans les offres ; interdiction de demander les salaires antérieurs ; possibilité pour le candidat de demander les critères de rémunération et de progression.
Exemple : une offre Sales Manager affiche “55–65 k€ fixe + variable” avec critères de progression documentés.
2️⃣ Pendant le contrat — Transparence dans la vie de l’entreprise Critères d’évaluation formalisés et consultables ; droit d’accès individuel à la rémunération 1 fois/an ; obligation d’informer chaque salarié de ce droit ; communication des rémunérations moyennes par catégorie et par sexe.
Exemple : Product Manager : communication des moyennes agrégées + explication des écarts.
3️⃣ Reporting — Transparence par la donnée (100+ salariés) Rapport annuel ou triennal sur les écarts F/H ; obligation d’action corrective si écart > 5 % ; publication des données sources et du plan d’action.
Exemple : Écart de 6 % en ingénierie ⇒ diagnostic des causes + plan de correction.
Où en êtes-vous ?
La transition vers la transparence est un projet structurant et progressif. Pour réussir, il faut identifier vos vulnérabilités et orienter vos investissements RH là où ils sont les plus critiques.
Arboriia propose un outil d’auto-évaluation gratuit, couvrant 5 thématiques clés au travers de 20 questions, pour un diagnostic instantané de votre alignement avec les standards d'équité et de clarté salariale.
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II. Plan d'action & feuille de route step by step
#0 : Cadrage & sponsor (semaine 1)
Nommer un sponsor (DG/DRH) + core team (RH, Finance, 2 managers, Juridique).
Aligner les objectifs et principaux KPI : conformité, équité, attraction, rétention.
Valider le RACI (Rôle. et le calendrier.
Livrables : note de cadrage, RACI, planning.
🧰 Outils & modèles : RACI type : DG (sponsor), DRH (pilote méthodo), Managers (acteurs opérationnels), Finance (contrôle de soutenabilité & budget), Communication (diffusion message & pédagogie interne).
KPI clés : 95 % postes couverts par grille, 100 % décisions tracées, écart médian F/H < 5 %, NPS rémunération > +30.
#1 : Audit flash & socle des règles (J+30)
Lancer le diagnostic avec l'équipe en place.
Cartographier les emplois et critères de rémunération.
Photographier et nommer les écarts (sexe, ancienneté, performance).
Définir un seuil d’écart et les règles de correction.
Livrables : rapport d’audit flash (forces/risques/priorités), v1 des critères, seuils & principes.
🧰 Outils & modèles : Modèle de grille de classification (emplois / niveaux / familles). Template d’audit d’équité salariale (Excel). Tableau d’écarts analysés (poste, écart, motif, plan d’action).
#2 : Construire la structure et la rendre pilotable : (J31 - J60)
Redéfinir les grilles & piloter les écarts (min–mid–max) par rôle/niveau (bench interne + marché).
Simuler l’enveloppe (budget global + budget d’équité dédié aux corrections). => Traiter en priorité les écarts >5 %.
Mettre en place le cockpit : fichier/outil de pilotage des décisions (traçabilité, motifs).
Définir les “règles d’exception” (quand, qui, comment, justification écrite).
Livrables : grilles salariales v1, simulateur enveloppe, cockpit décisions, charte d’exception.
🧰 Outils & modèles : Modèle de grille salariale (Excel – min/mid/max). Cockpit de pilotage salarial (traçabilité des décisions et justifications). Charte d’exception salariale (format Word).
#3 : Formation des managers pour transformer la restitution salariale en un dialogue structuré et compris (60j et +)
Ateliers de formation des managers : expliquer la grille, posture de restitution, réponses aux cas sensibles.
Préparer le kit de communication pour les collaborateurs : Avant (objectifs & critères), Pendant (process & calendrier), Après (bilan agrégé & prochaines étapes).
Activer le droit d’accès : processus simple (formulaire dédié, point de contact RH, délai de réponse).
Livrables : grilles salariales v1, simulateur enveloppe, cockpit décisions, charte d’exception.
🧰 Outils & modèles : Kit managers (slides, mini-guide, cas pratiques), FAQ collaborateurs (Notion ou autre). Formulaire “droit d’accès à l’information salariale” (Word ou Notion).
#4 : Exécution des campagnes de révisions & corrections ciblées (T2 - T4)
Application des critères + justification dans le cockpit.
Comité de calibration (RH + managers + Finance) : cohérence & équité.
Enveloppe d’équité : traiter en priorité les écarts >5 %.
Entretiens de restitution : scripts & preuves (positionnement vs grille, perspectives).
Livrables : kit managers (scripts, FAQ, cas pratiques), pack communication.
🧰 Outils & modèles : Tableau de synthèse post campagne (écarts avant / après). Script restitution managériale (exemples de formulations). Mail type collaborateurs (expliquer la démarche d’équité).
#5 : Reporting & amélioration continue (T4 & N+1)
+100 salariés : produire le rapport écarts F/H et plan d’action si >5 %.
Rituels : revue semestrielle des grilles, baromètre d’équité, retour d’expérience managers.
Mise à jour des critères & formations, publication des indicateurs agrégés.
Livrables : rapport légal (si seuil), revue semestrielle, plan d’amélioration 2026.
🧰 Outils & modèles : Modèle de rapport écarts F/H (format réglementaire). Baromètre d’équité & engagement (enquête interne annuelle).
Conclusion :
L'objectif de la démarche est d'encrer la transparence comme culture et réflexe quotidien.
La directive exige de rendre les décisions compréhensibles, traçables et équitables — c’est une discipline dans laquelle chaque étape construit la suivante, pas un texte à afficher dans les couloirs ;)
Pour rendre la démarche constructive et durable, privilégiez le dialogue social avec les organes syndicaux en continu et préparez-vous à des évaluations conjointes si nécessaire !
A l'arrivée tout le monde est gagnant, du côté des équipes car elles bénéficient d'une trajectoire et vision claire, et de l'organisation elle-même, de part la robustesse du système de classification des emplois conçu.
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