Trovare le persone giuste non basta: serve costruire il team giusto

Trovare le persone giuste non basta: serve costruire il team giusto

Chi guida una piccola impresa lo sa bene: costruire un team è molto più complesso che “trovare qualcuno”. È un processo delicato, che richiede tempo, ascolto e metodo.

Nel nostro lavoro con Skill Hub, partiamo sempre da un presupposto: non esiste selezione efficace senza prima comprendere a fondo la realtà interna dell’azienda.

Ed è proprio questo che abbiamo approfondito durante il Business Training di StrongHer con Qonto: come passare da un team disfunzionale a un gruppo coeso, efficace e motivato, lavorando su ruoli, comunicazione, motivazione e… sulla selezione come leva strategica.

Il percorso di ascolto costante: un rituale organizzativo guidato

Un approccio fondato su evidenze scientifiche, che trasforma le intuizioni in strategie di gestione efficaci.

Uno degli strumenti più trasformativi che utilizziamo in Skill Hub, è il percorso di ascolto costante rivolto a imprenditori e team di direzione. 

Si tratta di uno strumento pratico che anche tu nella tua azienda puoi iniziare ad utilizzare mensilmente per valutare il benessere e le performance del tuo team, grazie alla To-Do List scaricabile che trovi in fondo a questo articolo.

Non si tratta di un semplice confronto operativo, né di una riunione periodica. È un rituale organizzativo guidato, che nasce da solide basi nella psicologia del lavoro e nelle neuroscienze cognitive, e che permette di dare forma e struttura a ciò che spesso rimane solo una sensazione.

Perché l’ascolto è centrale e scientificamente efficace

Studi recenti nell’ambito delle neuroscienze organizzative (Rock & Schwartz, 2006) mostrano come i leader che praticano forme di ascolto riflessivo e strutturato attivano nei propri collaboratori aree cerebrali legate alla motivazione intrinseca, alla regolazione delle emozioni e al pensiero strategico. In pratica, essere ascoltati in modo autentico e sistemico aumenta la capacità delle persone di autoriflessione e di problem solving.

Allo stesso modo, in psicologia del lavoro, l’ascolto continuo è considerato uno dei principi fondanti della leadership trasformazionale (Bass, 1990), poiché consente di:

• Intercettare prima i segnali deboli di crisi o disallineamento

• Prevenire conflitti e rotazioni indesiderate

• Rafforzare il senso di appartenenza e ingaggio

Come funziona il percorso di ascolto costante

Abbiamo sviluppato una struttura agile ma solida, basata su metodi di valutazione qualitativa e strumenti di facilitazione avanzata, che guida l’analisi su quattro macro-aree fondamentali per il benessere e la performance del team.

Qui sotto trovi una spiegazione dei 4 step che compongono questa analisi. Per facilitarti in questo percorso, in fondo a questo articolo troverai anche una To-Do List scaricabile da utilizzare come guida.

1. Funzionamento del team

Un team coeso genera coerenza neurale, facilitando il lavoro collaborativo e la regolazione emozionale (Boyatzis et al., 2012).  

 Indaghiamo:

• Chi tiene unito il gruppo?

• Chi si sta disconnettendo, e perché?

• Quali segnali di stress relazionale o logoramento emotivo stanno emergendo?

• Dove si stanno inceppando le dinamiche collaborative?

2. Ruoli e organizzazione del lavoro

La chiarezza dei ruoli è un predittore diretto del benessere organizzativo e della produttività (Taris et al., 2004).  

Analizziamo:

• Esistono sovrapposizioni o aree “scoperte”?

• Le responsabilità sono distribuite in modo funzionale o sono concentrati di potere impliciti?

• Utilizziamo il Metodo delle Tre C (Chi decide, Chi coordina, Chi esegue) per mappare concretamente l’operatività.

3. Motivazione e clima

La motivazione non si attiva solo con ricompense esterne, ma attraverso la percezione di significato, autonomia e competenza (Self-Determination Theory – Deci & Ryan).

 Ci chiediamo:

• Il team ha visione e coinvolgimento negli obiettivi o è in modalità “esecutiva”?

• Il riconoscimento avviene in modo strutturato o è lasciato al caso?

• Le persone hanno spazio per crescere, anche attraverso micro-progetti o nuove responsabilità?

4. Allineamento alle priorità aziendali

 Le aziende in crescita tendono ad accumulare complessità più velocemente della propria capacità organizzativa (Greiner, 1998).  

Analizziamo:

• Serve più struttura o più autonomia?

• L’azienda è in una fase di consolidamento o di espansione?

• Il team è pronto per supportare la visione strategica dell’imprenditore?

Metodo, non impressioni

Questo percorso non si basa su percezioni soggettive o “chiacchiere da riunione”. Vengono utilizzate:

• Domande guida ad alta precisione psicologica

• Micro-interviste qualitative

• Mappe delle responsabilità

• Feedback strutturato, anche in forma anonima quando serve

Grazie a questo processo, emergono connessioni, tensioni irrisolte, potenzialità non espresse. Ed è qui che avviene la svolta.

Dall’ascolto all’azione: cosa succede dopo

Quello che differenzia questo tipo di percorso è la capacità di passare dall’analisi all’implementazione concreta, in tempi rapidi e con strumenti sostenibili.

Il percorso di ascolto costante è utile solamente se, a seguito dell’analisi, vengono messe in atto delle azioni concrete . Ecco alcuni esempi di cosa si può attivare dopo il percorso:

• Ridefinizione di ruoli e responsabilità, per eliminare ambiguità operative

• Processi di selezione mirati, partendo dai veri bisogni emersi

• Sviluppo della leadership interna, con micro-formazioni mirate e coaching operativo

• Interventi sul clima e sulla comunicazione, quando si rilevano criticità sistemiche

Scarica la To-Do List che trovi qui sotto e utilizzala come strumento per valutare il benessere e le performance del tuo team!