Le Talk show qui Compte #2 (Q&A) - La paie, un sujet Finance ou RH

C’est un sujet partagé et j'ai du mal à dire où elle "devrait" être...

La finance contrôle la fiabilité et la conformité budgétaire des paies.

Les RH garantissent la cohérence avec la politique sociale, les accords, le vécu salarié.

Balle au centre...

Du coup il faudrait se demander où commence et s'arrête la responsabilité RH dans la paie mais aussi comment éviter que la paie soit perçue comme une simple ligne comptable.

Qu'en dites vous ?

Je veux bien votre avis concernant les grilles de salaires justement - notamment au vu de leur impact budgétaire.

Très lié à ce qui va nous tomber dessus en 2026

cc @Vincent Hagenbourger @Mehdi Saoud

Merci de lancer ce sujet. Je trouve que la paie souffre d'une mauvaise image très injustifiée. En témoigne la valorisation du métier de gestionnaire paie alors que ce dernier exige :

• une très bonne maîtrise du cadre juridique

• une capacité à la traduire en chiffres, à paramétrer correctement les bulletins de paie

• un sens aigu du service client pour pouvoir intégrer en temps et en heure toutes les données du mois, tout en étant capable de lever, avec diplomatie, les incompréhensions des salariés / managers / dirigeants d'entreprise.

Mais la paie c'est aussi et surtout la traduction direct de plusieurs éléments :

• modèle de protection sociale français

• application de la règlementation sociale et de l'ensemble des normes conventionnelles (conventions collectives, accords d'entreprises, clauses du contrat de travail)

• politique de rémunération de l'entreprise

• organisation du temps de travail de l'entreprise (puisque cette dernière a des conséquences importantes sur le décompte du temps de travail et donc, par voie de conséquence, sur le salaire payé)

Je suppose que le sujet des grilles de salaires fait écho à la transposition de la directive européenne, dite "transparence des salaires". Cette dernière va avoir des incidences très variée en fonction des entreprises :

• pour celles ayant déjà une politique de rémunération "saine" avec des critères objectifs dans la fixation des salaires, l'impact sera neutre

• pour les celles qui ont des pratiques plus arbitraires, il serait prudent de commencer à chiffrer l'incidences de la mesure en faisant un travail préalable de cartographie des postes et des écarts salariaux constatés. Car, à l'arrivée, la problématique se posera en coût du rattrapage de salaire avec des arriérés potentiels.

C'est donc un sujet particulièrement clé. Je pense que le département RH doit être à la tête du sujet pour évaluer les conséquences potentielles et voir ensuite avec la DAF comment absorber l'éventuel surcoût.

En somme, de mon point de vue, il faut anticiper les conséquences paie de toute réforme sociale ou choix politique au sein de l'entreprise et ne pas le subir une fois qu'on a émis les bulletins de paie. Hélas, j'ai le sentiment que peu d'entreprises procèdent ainsi... On peut avoir une approche d'"ingénierie sociale" pour vraiment mettre en place la politique sociale et d'organisation du temps de travail la plus adaptée à l'entreprise. Cela suppose un point clé : savoir lié maitrise du droit social, visions RH, opérationnelle et financières.