Le coût caché du turnover

Quand l’humain pèse sur la ligne de résultat

On parle souvent du turnover comme d’un “indicateur RH”. En réalité, c’est un signal financier. Chaque départ non anticipé a un coût. Pas seulement en salaire ou en recrutement mais en productivité, en désorganisation et parfois même en perte de revenus.

Et ces coûts, on les sous-estime toujours.

Ce que coûte vraiment un départ

Prenons une TPE de 15 salariés. Un collaborateur clé s’en va. À court terme :

• 1 à 3 mois de recherche (annonces, sourcing, entretiens),

• 1 à 2 mois d’intégration du remplaçant,

• et souvent, 20 à 30 % de productivité perdue pendant la transition.

Mais à long terme, le vrai coût, c’est aussi :

• la perte de savoir-faire,

• les retards/insatisfactions clients,

• la fatigue de l’équipe qui compense,

• et parfois, la perte d’un contrat ou d’une opportunité commerciale.

Selon les études APEC, DARES et HBR, le coût global d’un départ se situe entre 0,5 et 2 fois le salaire brut annuel du poste concerné. Autrement dit, un salarié payé 35 000 € brut par an peut coûter entre 17 500 € et 70 000 € à remplacer.

Pourquoi on passe à côté

Parce que le turnover ne figure dans aucune ligne du P&L. Il se dilue dans plusieurs postes :

• “frais de recrutement”,

• “formation”,

• “baisse de marge”,

• “charges externes”.

Les DAF le voient sans pouvoir toujours l’isoler. Les RH le sentent sans savoir le chiffrer. Et entre les deux, le coût réel disparaît dans les interstices.

Résultat : les entreprises sous-estiment l’impact global. Un turnover de 15 à 20 % dans une PME peut représenter 1,5 à 3 mois de masse salariale annuelle. Sur une masse salariale de 500 000 €, cela équivaut à 62 500 à 126 000 € évaporés.

Le bon réflexe est de co-piloter les signaux faibles

DAF et RH ont tout intérêt à croiser leurs données.

Quelques indicateurs simples suffisent à détecter les risques avant qu’ils ne coûtent cher :

• taux de turnover,

• ancienneté moyenne,

• absentéisme,

• temps moyen de remplacement,

• taux d’échec à la période d’essai.

Ces indicateurs, une fois traduits en euros, permettent de mesurer un ROI social concret : moins de turnover = plus de stabilité = plus de marge.

Le turnover n’est pas un “problème RH”. C’est une fuite de trésorerie invisible. Et comme toute fuite, plus on la détecte tôt moins elle coûte cher.

Alors la vraie question n’est pas : combien coûte un départ ? Mais : combien te rapporte un collaborateur qui reste ?

Envie d’aller plus loin ? On a parlé justement de cette frontière entre finance et RH dans le talk show Finpal : “DAF vs DRH : le duel qui compte” avec @Mehdi Saoud et @Vincent Hagenbourger

👉 À regarder en replay ici : https://community.qonto.com/fr/finpal/events/reconciliez-finance-et-rh-talk-show-episode-2

Je suis Vanessa Reculard, passionnée par les RH qui font grandir les entreprises et les gens.

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